În ciuda progreselor care s-au făcut în îmbunătățirea egalității de gen în companii, lucrătoarele de gen feminin sunt încă plătite mult mai puțin decât omologii lor de sex masculin, iar femeile continuă să fie subreprezentate în funcțiile de conducere superioară.
Mai jos, am prezentat 5 dintre elementele cheie menționate în raport, care sunt legate de promovarea egalității de gen în cadrul unei organizații.
1. Reevaluați specificațiile postului pentru echipa de conducere superioară
În cazul companiilor care nu angajează femei pentru funcții de nivel superior, acestea ar trebui să identifice ce bariere au construit, ceea ce a condus la mai puține cereri de locuri de muncă din partea femeilor. Asta nu înseamnă că cerințele pentru ocuparea postului trebuie schimbate, dar întrebarea dacă este nevoie de 15 ani de experiență în management atunci când pot face zece ani este un pas pozitiv către deschiderea rolului către mai mulți oameni. Companiile ar trebui, de asemenea, să ia în considerare dacă includerea altor tipuri de experiență care extinde rezerva de aplicații este la fel de benefică pentru poziție.
2. Eliminați diferența de remunerare între femei și bărbați
Decalajul de remunerare între sexe poate continua numai dacă se încurajează o cultură a secretului în cadrul unei companii. Trebuie introdusă o nouă cultură a transparenței, care provoacă o companie să investigheze diferența salarială dintre femei și bărbați și nu mai cere întrebarea candidaților ce au fost plătiți pentru ultimul lor loc de muncă. În schimb, fiecare funcție ar trebui să aibă o salarizare care să prezinte salariul pentru rolul respectiv. Buffer, platforma de gestionare a rețelelor sociale este un exemplu excelent de companie care a îmbrățișat transparența în întreaga organizație. Din 2013, aceștia și-au împărtășit detaliile salariale pentru fiecare membru al personalului și au furnizat un calculator de salariu pentru a permite oricui să calculeze rapid ce ar putea câștiga la Buffer și să vadă compensația pentru fiecare rol. Deși mersul la aceste lungimi nu este ideal pentru majoritatea companiilor, parantezele de plată pentru fiecare poziție ar trebui să fie conturate pentru a elimina orice prejudecată.
3. Faceți din echilibrul muncă / viață o prioritate pentru angajații dvs
În timp ce cercetările au arătat că diferența de remunerare între femei și bărbați se micșorează pentru tinerii muncitori, se mărește în rândul mamelor care lucrează, deoarece acestea suferă efectiv o penalitate salarială pentru că își iau concediul. Unul dintre cele mai semnificative obstacole care împiedică în prezent femeile să ajungă la vârful carierei este lipsa sprijinului disponibil pentru îngrijirea copiilor. Companiile ar trebui să aibă în vedere să ajute la plata pentru îngrijirea copiilor și a persoanelor în vârstă. Pentru ameliorarea mamelor care lucrează, ar trebui promovat și concediul parental pentru tați, deoarece acest lucru nu numai că le va permite mamelor să investească mai mult timp în cariera lor, dar cercetările au arătat că tații vor să fie și ar trebui să fie implicați mai activ în sarcinile de îngrijire a copiilor.
Companiile trebuie să joace un rol vital în sprijinirea mamelor, lucrând împreună pentru a conveni asupra unui loc de muncă echitabil și echilibrat, care să promoveze productivitatea, permițând în același timp flexibilitatea și opțiunea de a lucra de la distanță, acolo unde este posibil.
4. Pune mentorii la dispoziția tuturor
Disponibilitatea unui mentor cu experiență care să vă ajute să vă ghidați prin diferitele canale pe care le veți întâlni de-a lungul carierei dvs. este de neprețuit și ar trebui să fie o oportunitate deschisă tuturor. Mentorii ar trebui să se aștepte să fie interogați cu privire la modul de a solicita creșteri salariale în cadrul unei companii și sfaturi cu privire la modul de abordare a oricăror probleme legate de inegalitate.
Deși poate fi tentant să se rezolve inegalitățile de gen în cadrul unei companii, concentrându-se doar asupra femeilor, incluziunea de gen trebuie să se concentreze atât pe bărbați, cât și pe femei, deoarece inițiativele care implică doar o parte a forței de muncă vor avea probabil rezultate reduse. Unii bărbați sunt acum mai atenți la îndrumarea femeilor, întrucât un sondaj realizat de LeanIn.org a constatat că 50% dintre managerii de sex masculin sunt acum inconfortabili cu privire la participarea la activități de lucru cu femeile; aceasta include lucrul singur, mentoratul, călătoria și socializarea pentru muncă.
5. Hărțuirea trebuie identificată și oprită imediat
La un moment dat din carieră, una din patru femei a fost supusă unor hărțuiri la locul de muncă. Conducerea are responsabilitatea de a se asigura că intră mai devreme în identificarea și oprirea hărțuirii, dar, din păcate, în multe companii, cazurile în care se întâmplă acestea sunt adesea ignorate. Dacă există semne de hărțuire la locul de muncă - oricât de mare sau de mic ar fi - trebuie să îl eliminați imediat și să vă asigurați că este implementat un proces adecvat pentru a preveni repetarea acestor cazuri. O astfel de activitate ignorată este un indiciu clar că inegalitatea de gen mai profundă se întâmplă în cadrul organizației, deci aveți responsabilitatea de a vă asuma problema.
În timp ce discriminarea și remunerarea inegală sunt ilegale, faptele arată că rămân să existe obstacole uriașe în egalitatea de șanse, iar angajatorii joacă un rol vital în depășirea acestor obstacole în forța de muncă.
LASĂ-NE UN COMENTARIU