Obiective și rezultate-cheie (OKR). Despre ce este metrica dată?

“OKR” înseamnă “obiective și rezultate-cheie”. OKR-urile sunt un instrument eficient de stabilire a obiectivelor și de conducere, pentru a comunica ceea ce doriți să realizați și ce etape trebuie să îndepliniți pentru a realiza acest lucru. OKR-urile sunt folosite de unele dintre cele mai importante organizații din lume, pentru a-și stabili și a-și pune în aplicare strategiile. În acest articol vom defini OKR, vom examina modul în care este utilizat și vom oferi câteva exemple.

Ce este un OKR? Definiție și exemple.

OKR este o metodologie colaborativă de stabilire a obiectivelor, utilizată de echipe și persoane fizice pentru a stabili obiective provocatoare, ambițioase, cu rezultate măsurabile. OKR-urile sunt modul în care urmăriți progresul, creați alinierea și vă încurajați angajamentul în obiectivele măsurabile.

Fie că vorbim despre operațiuni de birou, inginerie software, organizații non-profit sau altele, OKR-urile lucrează la fel pentru stabilirea obiectivelor la diferite nivele ale companiei. Ele pot lucra, de asemenea, pentru scopuri personale și pot fi folosite chiar de către indivizi pentru a face planuri acolo unde conducerea superioară nu le folosește.

Care sunt componentele unui OKR? Obiective și rezultate-cheie.

Formula OKR

OKR-urile sunt, de obicei, scrise ca un obiectiv în partea de sus și de la 3 până la 5 rezultate-cheie sub el. Acestea pot fi scrise și sub formă de declarație:

De exemplu, „Voi repara site-ul pentru marea majoritate a oamenilor, măsurată prin trecerea a 7 persoane din 10 cu timpul de răspuns de 1 secundă și o rată de eroare de 1%.”

Obiectivele

Un obiectiv este pur și simplu ceea ce trebuie de realizat, nici mai mult, nici mai puțin. Obiectivele pot fi semnificative, concrete, orientate spre acțiune și (în mod ideal) inspiraționale. Atunci când sunt proiectate și implementate corect, ele sunt un vaccin împotriva gândirii neclare și a execuției ineficiente.

Rezultatele-cheie

Rezultatele-cheie sunt de referință și monitorizează modul în care ajungem la obiectiv. Rezultatele-cheie eficace sunt specifice, legate de timp și agresive, însă realiste. Mai presus de toate, ele sunt măsurabile și verificabile. Fie îndeplinești cerințele unui rezultat-cheie, fie nu; nu există o zonă gri, nu există loc pentru îndoială. La sfârșitul perioadei desemnate, de obicei trei luni, facem o verificare regulată și calificăm rezultatele-cheie ca fiind îndeplinite, sau nu.

În cazul în care un obiectiv poate fi de lungă durată, rulat timp de un an sau mai mult, rezultatele-cheie evoluează pe măsură ce munca progresează. Odată ce toate acestea sunt finalizate, obiectivul este atins.

Cine a creat metodologia OKR?

Metodologia OKR a fost creată de Andy Grove din Intel, și el i-a predat-o lui John Doerr. De atunci multe companii le-au adoptat, inclusiv Google, Allbirds, Apartment Therapy, Netflix, și alte companii de top, la fel inspirând organizații non-profit, cum ar fi Code for America.

În cartea „Measure What Matters”, John Doerr scrie despre „MBO” sau „Management by Objectives”. MBO a fost creația lui Peter Drucker și aceasta i-a oferit lui Andy Grove o bază pentru eventuala sa teorie a OKR-urilor. De fapt, Grove i-a dat inițial numele "iMBO", adică Intel Management by Objectives. În ciuda numelui original, Grove a făcut unele diferențe-cheie între cele două pe care le-a transmis lui Doerr.

Grove rareori a menționat obiectivele, fără a le lega de „rezultate-cheie”, un termen pe care el pare să-l fi inventat. Alte diferențe-cheie între MBO și OKR sunt că acestea din urmă sunt trimestriale, nu anuale.

Doerr a fost cel care a creat numele „OKR”. El a introdus această filosofie fondatorilor Google în 1999. Adunați în jurul unei mese de ping-pong, care s-a utilizat ca o masă de consiliu, Doerr a făcut o prezentație PowerPoint tinerei echipe fondatoare, care era compusă din Larry Page, Sergey Brin, Marissa Mayer, Susan Wojcicki și Salar Kamangar.

Obiectivul și rezultatele-cheie ale lui Doerr pentru prezentarea PowerPoint au fost următoarele:

• O - Construiește un model de planificare pentru compania lor, măsurat prin trei rezultate-cheie:
• KR1 - Voi finisa prezentarea la timp.
• KR2 - Vom crea un set de exemple de OKR-uri Google trimestriale.
• KR3 - Voi obține un acord de management pentru un proces OKR de trei luni.

Google și-a stabilit apoi strategia companiei cu acest cadru de management, iar restul este istorie.

Beneficiile OKR-ului

OKR-urile oferă multe beneficii, inclusiv claritate, comunicare ameliorată și o strategie coerentă și transparentă la nivel de organizație. John Doerr vorbește întotdeauna despre F.A.C.T.S. atunci când descrie beneficiile OKR-urilor. F.A.C.T.S. înseamnă:

Focus: OKR-urile permit unei echipe să se ralieze în spatele unui mic set de priorități alese cu atenție.
Alinierea: OKR-urile oferă o metodă pentru o întreagă organizație de a-și alinia obiectivele la fiecare nivel cu prioritățile sale de nivel superior și cu scopul său final.
Angajament (Commitment): OKR-urile solicită un nivel de angajament colectiv din partea părților implicate de a alege și de a respecta prioritățile convenite.
Urmărirea (Tracking): OKR-urile permit unei echipe sau organizații să-și urmărească progresul către un obiectiv și să știe mai devreme când să schimbe tactica.
Stretching: OKR-urile permit echipelor să stabilească obiective care se întind dincolo de BAU - sau "business as usual" - și să facă schimbări semnificative.

Ce instrumente OKR sunt disponibile?

Unele dintre cele mai bune instrumente OKR sunt gratuite, cum ar fi Google Docs și Google Sheets, sau chiar clasica: un stilou și o hârtie. Acest sistem este destul de simplu, dar numai atunci când sunt utilizate în mod corespunzător, OKR-urile bune vor dota organizația dvs. cu superputeri, pentru a vă crea un management puternic al afacerii și pentru îndeplinirea tuturor obiectivelor dvs.