Un brand de top în pas cu incluziunea

Echipele de conducere și organizațiile care acordă prioritate incluziunii atrag talente mai bune și au performanțe mai bune. Zeci de studii au demonstrat că echipele diversificate iau decizii mai bune decât echipele mai puțin diverse.

Mulți lideri știu acest lucru, și luptă pentru a face munca de zi cu zi mai incluzivă. Prin definiție, liderii incluzivi acceptă noțiunea că fiecare persoană contează. Dacă sună destul de simplu, chiar nu este.

Aducând această mentalitate la viață, liderii ajung să îmbrățișeze o serie de practici de management neconvenționale. Se îndepărtează cu îndrăzneală de vechile standby-uri, cum ar fi angajarea bazată pe acreditări, comandă și control, ierarhie și chiar stabilirea obiectivelor tradiționale.

Am identificat patru practici pe care managerii le urmează pentru a deveni cu adevărat lideri incluzivi.

Angajați pentru talente, nu pentru CV

Managementul incluziv începe înainte ca angajații să intre chiar în ușă. Liderii incluzivi nu angajează în mod tradițional managerii, luând în considerare o formulă stabilită pentru evaluarea acreditării sau a antecedentelor dorite ale unui recrut. Mai degrabă, își creează propriile formule, căutând calități subiacente precum inteligență excepțională, creativitate și flexibilitate. Nu este vorba despre scăderea standardelor; este vorba de a realiza că multe standarde, cum ar fi stagiile prestigioase, dar neplătite, sunt indicatori ai privilegiului, nu talentul înnăscut. Bazându-se pe aceleași acreditări pe care se bazează toți ceilalți nu este doar o modalitate excelentă de a reproduce un teren de joc neunivel, ci și o modalitate excelentă de a intra într-un război costisitor de licitație pentru același mic grup de talente pe care toți ceilalți îl vâslesc.

Marele publicitar Jay Chiat a fost unul dintre primii din industria sa care a angajat în mod regulat femei și minorități în poziții creative. Acest lucru nu a fost doar pentru că încerca să sprijine justiția socială, ci și pentru că a văzut în aceste grupuri un nou cerc de potențiale vedete. Și nu a eșuat.

Dezlănțuiți creativitatea tuturor

Liderii tradiționali ascund din greșeală creativitatea. S-ar putea să vorbească despre inovație și necesitatea adaptării, dar chiar vor ca angajații să facă ceea ce li se spune - cu reguli clare, instrucțiuni, limite, obiective și fără scuze. În schimb, liderii incluzivi invită membrii echipei la toate nivelurile să contribuie cu propria lor gândire originală - într-adevăr, ei au nevoie de aceasta.

Acești lideri respectă o regulă simplă, dar puternică: definesc viziunea de bază a echipei sau a organizației și consideră că orice altceva este deschis pentru inovație.

Folosiți oportunitatea ca instrument principal de dezvoltare

În mod tradițional, liderii pun limite arbitrare potențialului angajaților lor: înainte de a vă putea asuma mai multă responsabilitate, trebuie să aveți o anumită vârstă sau dintr-un anumit mediu, de exemplu. Dacă ați spus vreodată: „Făceam treaba neoficială timp de doi ani înainte să mă promoveze”, ați lucrat în acest gen de companie. De prea multe ori, femeile și minoritățile din aceste organizații sunt obligate în mod special să se promoveze din nou și din nou înainte de a li se acorda responsabilitatea reală.

În schimb, liderii incluzivi, care sunt interesați să creeze culturi în care oricine poate contribui la rezultate importante, deschid ușile oportunității cât mai larg posibil. Ideea lor principală este că oamenii pe care îi angajează pot și ar trebui să facă orice și, în plus, membrii echipei lor ar trebui să continue să se dezvolte rapid și în direcții noi pe parcursul carierei lor.

Încurajați competiția și colaborarea

Mulți lideri acordă servicii culturale echipelor sau organizațiilor lor, dar nu investesc mult timp asigurându-se că oamenii lor se transformă într-o echipă unificată și performantă. Liderii incluzivi o fac - și într-un mod destul de unic. În timp ce liderii tradiționali ar putea încuraja fie un mediu competitiv, fie o colaborare strânsă între membrii echipei, liderii incluzivi fac ambele simultan.

Fiind atât intensiv, cât și hrănitor, acest tip de cultură ajută la menținerea unei mentalități din interiorul echipei. Angajații ajung să se gândească la ei înșiși ca la o „bandă de frați și surori” uniți împotriva lumii. O astfel de competiție asociată cu colaborarea generează, de asemenea, un efect de cohortă atunci când vine vorba de talent: Cu cât îi ajutați pe oameni să devină mai buni, cu atât mai mult se ajută reciproc să se îmbunătățească. Mobilizând atât colaborarea, cât și competiția, liderii incluzivi creează un fel de cazan în care ideile se ciocnesc, determinând să apară idei noi. La rândul său, acest cazan alimentează performanțe excepționale.

Îmbrățișarea și integrarea acestor patru practici ar putea necesita o dezvățare a vechilor obiceiuri. În experiența noastră cu directori superiori, am constatat că unii „înțeleg” cum să devină mai deschiși și mai incluzivi mai ușor decât alții. De obicei, cei care înțeleg cel mai rapid conducerea incluzivă sunt cei care manifestă cea mai mare curiozitate și curaj.

Dacă practicați curiozitatea și curajul și apoi încorporați comportamentele de management descrise aici, vă veți crește șansele de a deveni un lider incluziv și de a construi o organizație de înaltă performanță.